Die 4 Besten Beispiele Für Die Weiterbildungsplanung Von Mitarbeitern
Es gibt nur wenige Dinge, die die Produktivität so sehr bremsen, wie das Gefühl, beruflich festgefahren zu sein. Ein fester Plan für die Weiterbildung der Mitarbeiter bietet einen Weg für die langfristige Entwicklung von beruflichen Fähigkeiten. Aber diese Programme kommen nicht nur den Mitarbeitern zugute, sondern auch dem Unternehmen selbst.
Wenn sie richtig umgesetzt werden, können Weiterbildungsprogramme die Unternehmenskultur, die Mitarbeiterleistung, das Mitarbeiterengagement, die Erfolge des Unternehmens und vieles mehr verbessern. Als Arbeitgeber ist es in Ihrem besten Interesse, in die Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren, um so das Wachstum innerhalb des Unternehmens voranzutreiben und zu fördern.
Gallup fand heraus, dass Unternehmen, wenn sie strategisch in die Mitarbeiterweiterbildung investieren, eine um 11% höhere Rentabilität verzeichnen und die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre Mitarbeiter an das Unternehmen binden, doppelt so hoch ist. Und das macht Sinn: Die Verfolgung von “beruflichen Wachstumschancen” wird als Grund Nummer eins genannt, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen.
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Lesen Sie weiter, während wir uns mit den verschiedenen Arten von Weiterbildungsplanung befassen, wie Sie Ihr eigenes Personal-Weiterbildungsprogramm erstellen können, wie sich die Mitarbeiterweiterbildung auf die Geschäftskontinuität auswirkt und vieles mehr.
Was ist Mitarbeiterweiterbildung?
Mitarbeiterweiterbildung, Karriereentwicklung, Training und Entwicklung – dies sind alles häufig verwendete Begriffe in der Personalabteilung, aber es gibt Unterschiede zwischen ihnen.
Mitarbeiterweiterbildung
Mitarbeiterweiterbildung bezieht sich auf langfristige Schulungs-, Ausbildungs- und Entwicklungsaktivitäten, die darauf abzielen, die Fähigkeiten und den Wert eines Mitarbeiters innerhalb eines Unternehmens zu verbessern. Diese Programme werden von den Unternehmen implementiert und verwaltet. Während die Mitarbeiter von diesen Programmen profitieren, sollen sie in erster Linie dem Unternehmen und erst in zweiter Linie den Mitarbeitern zugute kommen. Da sich die Weiterbildungsprogramme der Mitarbeiter auf die Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten konzentrieren, werden die Arbeitnehmer selbst natürlich ebenfalls davon profitieren.
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Aus diesem Grund nutzen viele Unternehmen Mitarbeiter- und Karriereentwicklungsprogramme als Methode, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und anzuwerben. Wenn man es richtig anpackt, können Mitarbeiterweiterbildungsprogramme tatsächlich zu Instrumenten werden, die einen messbaren ROI liefern und so die Belegschaft, den Arbeitsplatz und die Unternehmensleistung verbessern.
Karriere-Entwicklung
Berufliche Entwicklung bezieht sich auf Schulungs- und Entwicklungsbemühungen, bei denen die beruflichen Interessen und die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters im Mittelpunkt stehen.
Während Mitarbeiterweiterbildungsprogramme darauf abzielen, die Leistung der Belegschaft zu verbessern, haben bei der Karriereentwicklung die Bedürfnisse des Mitarbeiters Vorrang. Da diese Programme die eigenen Karriereziele eines Mitarbeiters in den Vordergrund stellen, werden sie inhaltlich persönlicher und flexibler gestaltet.
Trotz dieser Unterschiede können beide Ansätze als ausgezeichnete Instrumente zur Rekrutierung und Bindung talentierter Mitarbeiter dienen.
Mitarbeiterschulung
Mitarbeiterschulung bezieht sich speziell auf die Ausbildung am Arbeitsplatz, die den Arbeitnehmern die Fähigkeiten vermittelt, die sie zur Ausübung ihrer Arbeit benötigen.
Die Ausbildung beginnt oft früh in der Karriere eines Mitarbeiters in einem Unternehmen – oft schon am ersten Arbeitstag. Ausbildung ist ein Kernbestandteil der beiden oben erwähnten Arten von Entwicklungsprogrammen, was ein Grund dafür ist, dass sie unter dem Begriff “Ausbildung und Entwicklung” zusammengefasst werden.
Entwicklungsprogramme unterscheiden sich von Ausbildungsprogrammen, weil sie sich auf langfristige berufliche Verbesserungen konzentrieren. Sie können andere Arten der Ausbildung umfassen, die nicht unter den Begriff “Ausbildung” fallen, wie z.B. Mentorenprogramme, Workshops, Seminare oder andere Bildungsaktivitäten.
Von diesen dreien ist die Ausbildung die kritischste Geschäftsaktivität, da sie die grundlegenden Fähigkeiten vermittelt, die die Mitarbeiter benötigen, um ihre tägliche Arbeit tatsächlich zu erledigen. Angesichts der Erschwinglichkeit und der Vorteile, langfristige Entwicklungsprogramme anzubieten, entscheiden sich viele Unternehmen jedoch dafür, alle drei anzubieten.
Warum sollten Sie einen Weiterbildungsplan verwenden?
Wenn Mitarbeiter aktiv lernen und sich in ihrem Bereich verbessern, werden sie engagierter und produktiver sein. Ein Weiterbildungsplan für die Mitarbeiter ist ein Instrument zur Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern, das einen strukturierten Ansatz für die berufliche Weiterentwicklung bietet.
Laut einer Studie der Society for Human Resource Management aus dem Jahr 2016 sind Mitarbeiter, die an einem Entwicklungsprogramm teilnehmen, zufriedener und haben das Gefühl, dass ihre Arbeitgeber sie für ihren Wert anerkennen. Mit zusätzlichen Lernmöglichkeiten sind sie besser darauf vorbereitet, anspruchsvollere Projekte und Rollen zu übernehmen. Dies bringt sie auch auf den Weg zu Führungspositionen innerhalb des Unternehmens.
Diese Pläne fallen uns jedoch nicht einfach in den Schoß; sie brauchen Zeit und Pflege, um erstellt und umgesetzt zu werden. In der Regel übernimmt die Personalabteilung die Planung, während Manager und Führungskräfte sekundäre Rollen spielen. Es ist wichtig, dass alle an Bord sind, um den Plan und die Erfahrungen der Mitarbeiter erfolgreich zu machen.
Hier sind einige Beispiele für erprobte und echte Mitarbeiter-Weiterbildungspläne, die Ihnen den Einstieg erleichtern sollen.
Arten von Weiterbildungsplänen für Mitarbeiter
#1 Leistungsorientierter Plan
Dieser Plan verwendet die Logik eines Grundschulzeugnisses.
Schüler, die hart arbeiten und mit Einsen ausgezeichnet werden, sind diejenigen, die die Ehrenliste für das Semester erstellen. Zumindest studieren die Studenten, um gute Noten zu erhalten. In ähnlicher Weise sind die Mitarbeiter am Arbeitsplatz konzentrierter, wenn sie jedes Quartal auf ein Ziel hinarbeiten.
Allerdings ist der Erfolg am Arbeitsplatz nicht immer quantitativ. Für Vertriebsmitarbeiter ist es einfach, sich ein bestimmtes numerisches Ziel zu setzen und darauf hinzuarbeiten. Das Ergebnis ist entweder ja oder nein. Aber die Zahlen sind nicht das Gesamtbild.
Wenn Sie einen leistungsorientierten beruflichen Entwicklungsplan verwenden, sollten Sie auch andere Aspekte der Erfahrung der Mitarbeiter berücksichtigen, wie z.B. die berufliche Entwicklung während des Quartals und die Motivation.
Diese Art des Denkens führt zu etwas, das als Feed-forward-review bezeichnet wird, bei dem sich die Überprüfung auf die besten Momente des Mitarbeiters konzentriert und darauf, wie er das Gelernte in zukünftigen Projekten umsetzen kann.
#2 Management nach Zielen
Dieser Personal-Weiterbildungsplan ähnelt dem leistungsorientierten, beruht jedoch auf kurzfristigen Zielen. Anstatt Ziele zu verfolgen, die vom Management diktiert werden, setzen die Mitarbeiter ihre eigenen individuellen Meilensteine. Diese Meilensteine arbeiten dann gemeinsam auf das Gesamtziel des Unternehmens hin.
Dieser Plan ist eher proaktiv als reaktiv. Anstatt auf die Leistung zurückzublicken und rückwärts zu bewerten, können die Mitarbeiter die Ziele im Laufe der Zeit und nach eigenem Ermessen ändern. Dieser Plan ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Leistung ständig selbst zu bewerten und zu verbessern.
#3 Nachfolgeplanung
Viele Unternehmen verfügen bereits über eine Karriereleiter, weshalb dieser Personalentwicklungsplan Nachfolgeplanung genannt wird. Bei der Nachfolgeplanung werden die Mitarbeiter irgendwo auf der Leiter platziert und arbeiten mit der Zeit auf eine Beförderung oder eine höhere Position hin.
Diese längerfristige Art der Planung eignet sich gut für Mentorenprogramme, sei es abteilungsübergreifend oder mit jemandem, der ein paar Stufen auf der gleichen Leiter aufsteigt.
Mentorschaft kann sowohl für den Mentor als auch für den Mentee ein nützliches Entwicklungsinstrument sein, das dieser Option einen Mehrwert verleiht. Mentoren sind in der Regel in ihrer Karriere weiter fortgeschritten und können Ratschläge geben, wie sie dorthin gekommen sind, wo sie sich befinden, sowie allgemeine Weisheiten der Branche.
#4 Ad-hoc-Verbesserung
Dieser Plan ist hochgradig individualisiert und funktioniert am besten bei einzelnen Mitarbeitern und nicht bei Gruppen. Er basiert auf einem Mentorenprogramm, ähnlich wie der Nachfolgeplan, konzentriert sich aber mehr auf die individuellen Bedürfnisse des Mentees.
Das Timing ist für diese Art der Mitarbeiterweiterbildung äußerst wichtig. Es ist wichtig, ansprechbar zu sein, wenn ein Mitarbeiter den Wunsch äußert, mehr zu lernen – er kann das Interesse verlieren, wenn Sie zu lange warten.
Während dieser Plan eher informell ist, eignet er sich hervorragend für Mitarbeiter, die bestimmte Fähigkeiten verbessern wollen, die ihre Karriere voranbringen.
Mitarbeiter-Weiterbildungspläne sind kein Plug-and-Play, aber es ist die Zeit, die für die Umsetzung und Förderung des Wachstums aufgewendet wird, durchaus wert. Mitarbeiter- Weiterbildungspläne steigern den Wert für das Unternehmen, verringern die Abwanderung von Mitarbeitern und verbessern die Gesamtproduktivität.
Entwerfen Sie einen Weiterbildungsplan in 5 Schritten
Das Erstellen eines Weiterbildungsplans für Mitarbeiter ist ziemlich unkompliziert.
Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie leicht Weiterbildungspläne erstellen, die sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen geeignet sind:
1. Beurteilen Sie die Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens
Da bei der Mitarbeiterweiterbildung die Bedürfnisse der Unternehmen an erster Stelle stehen, sollten diese Bedürfnisse vorrangig behandelt werden.
Es zahlt sich aus, folgende Dinge dabei zu berücksichtigen:
- Die aktuellen Bedürfnisse des Unternehmens
- Bevorstehende organisatorische Veränderungen und Programme für die Digitalisierung im Unternehmen
- Was die Organisation in der nahen und fernen Zukunft braucht
Diese Bedürfnisse werden genutzt, um die Grenzen des Mitarbeiter-Weiterbildungsplans festzulegen und herauszufinden, wie die Mitarbeiter diese am besten erfüllen können.
In dieser Phase der Planung ist Voraussicht der Schlüssel.
Viele Unternehmen durchlaufen einen ständigen organisatorischen Wandel und eine digitale Transformation, weshalb Weiterbildungspläne diese Veränderungen berücksichtigen sollten. Die für die Mitarbeiter-Weiterbildungsplanung Verantwortlichen sollten mit Unternehmensleitern und anderen Personen zusammenarbeiten, die sich dieser Veränderungen bewusst sind, um sicherzustellen, dass die Weiterbildungspläne richtig abgestimmt sind.
2. Beurteilen Sie die Bedürfnisse und Ziele des Mitarbeiters
Jeder Mitarbeiter ist anders, und jeder hat einen einzigartigen Satz an…
- Stärken
- Schwächen
- Fertigkeiten
- Zielen
Im Idealfall sollten die Personalentwicklungspläne sowohl den Zielen der Mitarbeiter als auch denen des Unternehmens entsprechen.
Credit: McKinsey report on the importance of building capabilities within an organization
3. Erstellen Sie einen Weiterbildungsplan, der zu beiden passt
Wenn sich Weiterbildungsprogramme mehr auf die Ziele des Unternehmens als auf die Ziele der Mitarbeiter konzentrieren, dann ist der Inhalt weniger relevant und kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter zurückziehen. Wenn diese Pläne jedoch der Mitarbeiterweiterbildung Vorrang vor den Zielen des Unternehmens einräumen, dann wird in Wirklichkeit ein Laufbahnplan und kein Weiterbildungsplan erstellt.
Wie bereits erwähnt, spielt die Unterscheidung eine Rolle, und wenn eine Firma ihren eigenen Zielen Priorität einräumen muss, dann sollte der Schwerpunkt des Plans verlagert werden.
Letztendlich sollte ein Weiterbildungsplan für das Personal dazu da sein, um Engagement und Rentabilität zu maximieren und sollte danach streben, beide Parteien zufrieden zu stellen.
4. Wählen Sie die richtigen Schulungsmethoden und -instrumente
Zuvor haben wir uns vier Beispiele für Mitarbeiter-Weiterbildungspläne angesehen und untersucht, wie jeder einzelne zur Verbesserung der Produktivität und des Engagements der Mitarbeiter genutzt werden kann.
Jeder dieser Typen hat seine eigenen Stärken und Schwächen. Eine Nachfolgeplanung und Mentoring-Programme können zum Beispiel für Karriere gesteuerte Pläne nützlich sein, die den Mitarbeitern erfahrungsbasiertes Wissen vermitteln. Allerdings können diese Art von Programmen bestimmte Arten von Wissen nicht vermitteln.
Ein Unternehmen, das sich im Umbruch befindet, kann sich beispielsweise dafür entscheiden, den Bedarf an hochmodernen digitalen Fertigkeiten zu betonen. Obwohl die Nachfolgeplanung in gewisser Hinsicht immer noch nützlich sein kann, ist sie keine effektive Methode, um Mitarbeiter in neuen digitalen Tools zu schulen.
Für Unternehmen mit einer aggressiven Agenda für die Digitalisierung ist es besser, einen anderen Plan zu verfolgen, der den Schwerpunkt auf die digitale Adoption und Schulung legt.
5. Implementieren, messen und optimieren
Mitarbeiter-Weiterbildungspläne sollten, wie andere Geschäftsprozesse auch, im Laufe der Zeit getestet und optimiert werden.
Mitarbeiterbefragungen, Einzelgespräche, Leistungskennzahlen und Feedback von Managern können nützliche Datenquellen sein. Diese können dazu verwendet werden, die Effektivität eines bestimmten Weiterbildungsplans zu verbessern und seinen Verlauf anzupassen, und sie sind nützlich, um zukünftige Bemühungen zur Mitarbeiterweiterbildung zu fördern.
Eine andere Möglichkeit ist, wie oben erwähnt, die Ad-hoc-Planung, die eher inkrementell und flexibel ist. Da sie nur bei Bedarf durchgeführt wird, lässt sie sich leicht umsetzen und nach Belieben ändern.
Was sind die größten Herausforderungen bei der Planung der Mitarbeiterweiterbildung?
Ihre Bemühungen für die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter können auf eine Reihe von Rückschlägen und Hindernissen stoßen, wie z.B:
- Andere Erwartungen an die Ergebnisse
- Schlechte Leistung
- Mangelndes Engagement
- Kommunikation
- Der zunehmende Bedarf an digitalen Fähigkeiten
Die Bewältigung dieser Herausforderungen ist glücklicherweise nicht schwierig und kann durch richtige Voraussicht und entsprechende Schulungsmaßnahmen gelöst werden.
Wer sollte die Ausbildung leiten?
In den meisten Unternehmen übernehmen die Personal- oder Schulungsabteilungen die Planung der Mitarbeiterweiterbildung.
Diejenigen, die die eigentliche Schulung durchführen, werden sich je nach den Umständen unterscheiden.
Mentoren können, wie erwähnt, karriereorientierte Ratschläge und Kenntnisse vermitteln, was ein nützlicher Ansatz für die Nachfolgeplanung sein kann.
Es gibt jedoch noch viele andere Instrumente, die zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern eingesetzt werden können, z.B:
- Workshops und Seminare
- Online-Kurse
- Digitale Adoptionsplattformen (DAPs)
Um die Ergebnisse der Ausbildungen und Schulungen zu maximieren, lohnt es, sich die Zeit zu nehmen, die man braucht, um die am besten geeigneten Instrumente und Methoden für die Schulungen zu finden.
Die Auswahl der richtigen Software für die Mitarbeiterweiterbildung
Software, Tools und Technologie können sowohl bei der kurz- als auch bei der langfristigen Ausbildung eine wichtige Rolle spielen.
Schulungs-Tools
Heutzutage dreht sich ein großer Teil der Kompetenzschulung um den digitalen Arbeitsplatz, weshalb digitale Schulungslösungen so wichtig sind.
Digitale Adoptionsplattformen (DAPs) zum Beispiel können sich hervorragend für die laufende Entwicklung digitaler Fertigkeiten eignen. Diese digitalen Adoptionstools fungieren als Benutzeroberflächen und Schulungsebenen, die kontextualisierte, interaktive Anleitungen direkt in andere Anwendungen liefern. DAPs sind moderne Schulungslösungen, die sowohl für vor-Ort- als auch für Fernschulungen eingesetzt werden können.
Sie bieten eine kontinuierliche, virtuelle Ausbildung durch eine Reihe von Schlüsselmerkmalen, darunter:
In-App-Walkthroughs. In-App-Walkthroughs führen die Benutzer Schritt für Schritt durch einen Arbeitsablauf. Diese Rundgänge sind automatisiert und benutzerfreundlich und zeigen den Anwendern bei jedem Schritt genau, was zu tun ist. Da die Benutzer die Aufgaben jedoch selbst ausführen, werden sie sich eher an die Aktionen erinnern, als wenn sie die Informationen passiv per Text oder Video erhalten.
Produkttouren. Eine Produkttour demonstriert neuen Benutzern schnell die Kernfunktionen eines Produkts und hilft ihnen, das Wesentliche der Anwendung und ihren Wert schnell zu verstehen. Touren können die Einarbeitung neuer Benutzer vereinfachen, die Zeit bis zur Produktivität verkürzen und potenzielle Frustrationen minimieren.
Kontextualisierte, interaktive Führung. Angesichts der inhärenten Komplexität von Software-Tools der Enterprise-Klasse müssen Mitarbeiter natürlich von Zeit zu Zeit Hilfe in Anspruch nehmen. Virtuelle, interaktive Hilfe gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, Kontext- relevante Informationen im Moment des Bedarfs abzurufen, wodurch die Abhängigkeit von technischer Unterstützung verringert wird.
Software-Analyse. Die Analytik kann die Interaktionen der Benutzer mit einer Software-Anwendung verfolgen und gibt Managern Einblick in den Schulungsbedarf. Diese Informationen können zur Verbesserung von Walkthroughs, zur Verstärkung der Schulungen oder zur Implementierung anderer Korrekturmaßnahmen je nach Bedarf verwendet werden.
In Verbindung mit anderen Taktiken für die Mitarbeiterweiterbildung, wie z. B. Mentorenprogrammen, können DAPs die Lernzeiten minimieren und gleichzeitig Leistung und Ergebnisse maximieren.
Fernschulung und -weiterbildung
Fernarbeit, der virtuelle Arbeitsplatz und digitale Arbeitsabläufe werden immer mehr zur Norm, weshalb Mitarbeiter-Weiterbildungsprogramme auf die Bedürfnisse des modernen digitalen Arbeitnehmers zugeschnitten sein sollten.
Die Mitarbeiterproduktivität im digitalen Zeitalter hängt stark von der digitalen Kompetenz und den digitalen Fertigkeiten ab. Und da der moderne Arbeitsplatz immer virtueller und abgelegener wird, ist es wichtiger denn je, Fernschulungen und Optionen für die remote Weiterbildung anzubieten.
Diese können umfassen:
- Digitale Mitarbeiter-Schulungen, die überall funktionieren können, wie z.B. über digitale Adoptionsplattformen (DAPs)
- Mitarbeitern beibringen, wie man aus der Ferne arbeitet
- Bereitstellung Mobilfunk-freundlicher, bedarfsorientierter Optionen für die Schulung
Das Arbeiten von zu Hause aus ist in den letzten Jahren weitaus üblicher geworden, was zum Teil auf die Vorteile zurückzuführen ist, die es Arbeitnehmern und Unternehmen bietet. Die COVID-19-Krise hat auch gezeigt, wie wertvoll die Arbeit im Home Office als Katastrophenschutzplan ist.
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Es ist sicherlich zu erwarten, dass die Fernarbeit in den kommenden Jahren immer mehr an Bedeutung gewinnen wird, so dass es sich lohnt, dies so weit wie möglich in Mitarbeiter-Weiterbildungsprogramme einzubeziehen.
Wie ein Mitarbeiter-Weiterbildungsplan Geschäftskontinuität ermöglicht
Heutzutage können digitale Innovationen, Naturkatastrophen und Krisen Geschäftsmodelle durcheinander bringen, so dass die Geschäftskontinuität für die meisten Unternehmen oberste Priorität hat. Die Aufrechterhaltung eines kontinuierlichen, stabilen Betriebs ist jedoch keine leichte Aufgabe – die Gewährleistung der Geschäftskontinuität erfordert organisatorische Agilität, strategische Digitalisierung und Anpassungsfähigkeit.
Kontinuierlicher organisatorischer Wandel bedeutet, dass Mitarbeiter zu ständig Lernenden werden. Digitale Fachkräfte sind sehr gefragt, und, wie bereits erwähnt, kann ein Mangel an digitalen Fachkräften die Innovation behindern.
Eine der besten Möglichkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten, sind Programme zur Mitarbeiterweiterbildung.
Zu diesem Zweck ist es sinnvoll, sich spezifische Ziele zu setzen, die sich um folgende Dinge drehen:
Neuqualifizierung und Höherqualifizierung. Jedes Mal, wenn ein Unternehmen neue Software einführt, müssen Arbeitsabläufe neu gestaltet und Mitarbeiter umgeschult werden. Obwohl neue Technologien einen großen potentiellen Wert bieten, ist eine effektive Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter ein Muss. Mit anderen Worten: Programme zur Mitarbeiterweiterbildung können als Mittel genutzt werden, um das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und gleichzeitig ihr Engagement und ihre Motivation zu verbessern.
Credit: LinkedIn’s 2020 Workplace Learning Report
Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sowohl heute als auch in der Zukunft benötigt werden. Da viele Unternehmen sich bemühen, die Digitalisierung voranzutreiben, ist es notwendig, die Mitarbeiter auf den Arbeitsplatz von morgen vorzubereiten. Tatsächlich existierten viele der heute am meisten nachgefragten Arbeitsplätze vor fünf oder zehn Jahren noch gar nicht, so das Weltwirtschaftsforum. Und da das Tempo des Wandels nur noch weiter zunehmen wird, ist es wichtiger denn je, den Mitarbeitern Schulungs- und Entwicklungspläne zur Verfügung zu stellen, die sie auf die Arbeitswelt von morgen – nicht auf die von heute – vorbereiten.
Sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Wie bereits erwähnt, sollten Mitarbeiter-Weiterbildungspläne in erster Linie auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten sein. Wenn diese Pläne jedoch die Erfahrung der Mitarbeiter verbessern und als wirksames Rekrutierungsinstrument dienen sollen, dann müssen sie auch den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Um beste Ergebnisse zu erzielen, sollten Manager Programme entwerfen, die den Bedürfnissen beider Seiten entsprechen. Mit dem richtigen Ansatz können Aus- und Weiterbildung sowohl die Geschäftskontinuität als auch den Erfolg der Mitarbeiter fördern, weshalb Mitarbeiter- Weiterbildungspläne so wertvoll sind.
