7 Obstacles À L’apprentissage Organisationnel
L’une des plus grandes responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement est de diriger la formation des employés à l’échelle de l’entreprise. Mais définir la bonne approche à suivre peut s’avérer difficile, et quiconque travaille dans ce domaine connait probablement certains des obstacles qui peuvent entraver l’apprentissage organisationnel.
Mais les obstacles n’aboutissent pas forcément sur des échecs. C’est ce que nous a appris Thomas Edison.
Il lui aura fallu plus de 150 tentatives infructueuses avant qu’il ne réussisse à fabriquer la première ampoule électrique fonctionnelle. C’est grâce à tous ces échecs qu’il a pu maîtriser la technique du filament qui allait dominer la technologie de l’éclairage. Mais Edison n’a jamais pensé ses premières tentatives étaient des échecs. Au contraire, il a même déclaré qu’il avait découvert plus de 150 façons de ne pas fabriquer une ampoule.
Edison a été assez sage pour comprendre que l’échec engendre le succès si l’on en tire des leçons. Nous pouvons voir les choses de la même façon lorsque nous identifions des obstacles à l’apprentissage organisationnel. Si nous savons quels obstacles peuvent entraver nos efforts, nous pouvons apprendre à les surmonter.
7 Obstacles à l’apprentissage organisationnel
#1 – Résistance des salariés au changement
La résistance au changement est un obstacle courant dans l’apprentissage organisationnel. Les employés qui travaillent depuis longtemps pour l’entreprise et qui ont développé des habitudes tenaces ne veulent souvent pas apprendre de nouveaux processus.
Mais nous ne constatons pas cette résistance au changement seulement chez les employés les plus anciens. Non, ce type de mentalité peut se manifester chez toute personne qui ne souhaite pas renoncer au confort qu’offrent les processus et les systèmes familiers.
Mais pour qu’une organisation puisse progresser, il est essentiel qu’elle soit continuellement en mutation. Les processus internes, les connaissances et l’utilisation de la technologie doivent évoluer avec l’entreprise lorsqu’elle s’adapte à des marchés dynamiques.Pour éviter le développement de toute résistance au changement, expliquez à vos employés pourquoi le changement est nécessaire et en quoi il leur sera profitable. Soyez créatif et essayez de comprendre ce qui les agace.
Essayez ces exercices de gestion du changement qui aident à créer un environnement rassurant dans lequel il sera possible de discuter de la résistance et de la peur du changement. Appliquer une seule et même méthode à toutes les situations est une approche trop limitante. En effet, les gestionnaires et les professionnels de l’apprentissage et du développement ont besoin d’une large gamme d’outils pour encourager l’apprentissage organisationnel.
#2 – Ignorer les problèmes qui sont évidents
De quel problème parlons-nous ? Celui des aspects désagréables de l’apprentissage organisationnel. Ces sujets sensibles varient en fonction du changement que vous voulez opérer, mais il peut s’agir d’introduire un nouveau processus, d’éliminer une plate-forme à laquelle votre équipe est habituée, ou de perturber un workflow.
Il est important de parler dès le début des pièges et des défis que vos employés peuvent rencontrer. Ignorer ces préoccupations ne fera qu’éroder leur confiance et pourrait engendrer une plus grande résistance aux changements que vous proposez. Il faut être transparent et communiquer clairement pour faciliter la mise en place de changements et de nouvelles exigences en matière d’apprentissage.
Une fois les obstacles à l’apprentissage organisationnel identifiés, vous pourrez trouver une solution. Mais, si vous les ignorez, ces problèmes s’envenimeront et s’aggraveront.
#3 – Le manque de formation au leadership
Le développement du leadership est capital dans l’apprentissage organisationnel.
Il faut enseigner et encourager l’acquisition des compétences de communication, de gestion du changement et de soutien qui sont essentielles à l’apprentissage organisationnel.
Si les formations en matière de leadership ne sont pas adéquates, les équipes seront mal gérées et désordonnées pendant les périodes de changement. Si un superviseur ou un responsable ne s’engage pas dans un nouveau processus ou dans une nouvelle formation qu’il est censé diriger, il est fort probable que les employés s’en désintéresseront. Un apprentissage organisationnel qui n’est pas priorisé par le sommet et la base de la hiérarchie est voué à l’échec, ce qui sapera l’organisation dans son ensemble.
D’un autre côté, si les dirigeants savent guider les efforts d’apprentissage dans l’entreprise, le moral et la confiance de leurs équipes augmentent.
La formation et le développement continus sont la clé qui permettra à vos cadres de guider efficacement les efforts de changement et d’apprentissage.
#4 – Ne pas prendre en compte les succès de l’équipe
Parfois, il est difficile de voir en quoi les programmes d’apprentissage organisationnel servent aussi les objectifs personnels d’un individu.
L’employé doit souvent consacrer une partie de son temps de travail et de ses efforts à l’apprentissage plutôt qu’à ses tâches quotidiennes. Lorsqu’une organisation priorise l’apprentissage, mais que de son côté l’employé ne le fait pas, il devient difficile d’encourager l’engagement.
Si votre employé se concentre sur ses succès personnels, alors construisez l’apprentissage organisationnel autour de son développement personnel. Enseigner des compétences qui vont au-delà de la simple description de son poste peut jouer un rôle de catalyseur pour le développement de sa carrière.
La réussite individuelle conduit donc à la réussite du groupe. Les gestionnaires devraient également mettre l’accent sur les succès de l’équipe par le biais de renforcements positifs.
#5 – Le manque de motivation pour se développer
D’après une enquête de Deloitte intitulée Global Human Capital Trends, menée en 2019, l’apprentissage et le développement sont les principaux défis des managers.
L’excuse du “ceci ne figure pas dans ma description de poste” est l’un des obstacles les plus difficiles à surmonter pour l’apprentissage organisationnel. Les conséquences sont les mêmes que lorsque les employés résistent au changement : si la croissance de l’entreprise ne les intéresse pas, les employés ne chercheront pas à profiter des opportunités qui leur sont offertes.
Tous les programmes d’apprentissage organisationnel ne seront pas obligatoires, même s’ils peuvent encore apporter une valeur ajoutée à un employé. Ainsi, la participation de l’employé dépend de sa motivation personnelle à apprendre et à se développer.
Pour surmonter cet obstacle, essayez de motiver vos employés en leur expliquant les avantages que représente cet apprentissage. Vous pouvez également envisager de mettre en place un système pour récompenser les employés au fur et à mesure de leurs progrès.
#6 – Se focaliser sur le court terme
Dans le monde des affaires, lorsqu’il faut résoudre des problèmes à court terme, il est souvent facile de se concentrer sur les manques sans prendre en considération l’ensemble de la situation. Si le travail d’un employé n’est pas centré sur la vision à long terme de l’entreprise, il peut se focaliser sur des objectifs à court terme qui n’incluent pas l’acquisition de nouvelles compétences qui seraient pourtant bénéfiques à long terme.
Pour résoudre ce problème, encouragez vos salariés et les cadres à consacrer une partie de leur temps à des objectifs à long terme et offrez-leur des possibilités d’apprentissage.
# 7 – La complexité
Dans le monde hyper-connecté et en pleine effervescence dans lequel nous vivons, la complexité peut accabler l’employé. Sur un lieu de travail axé sur la technologie, nous sommes souvent multitâches et nous utilisons plusieurs systèmes ou plates-formes.
Imaginez l’expérience que représente l’apprentissage d’un nouveau logiciel. Un employé peut suivre un séminaire en ligne, recevoir un lien vers une base de données en ligne et un identifiant pour utiliser le système. Mais même avec toutes ces informations, au moment d’utiliser ces nouvelles compétences, les employés peuvent avoir à jongler avec trois onglets ou plus, et à passer de l’un à l’autre sans arrêt, pour accomplir un tâche. C’est complexe !
Pour surmonter cet obstacle à l’apprentissage organisationnel, simplifiez vos programmes et votre matériel de formation afin de ne fournir que les informations dont l’employé a besoin, dans le format le plus simple possible. Ceci leur permettra d’absorber l’information et de l’utiliser plus rapidement.
L’apprentissage organisationnel à distance
Le monde change rapidement depuis le début de la crise de la COVID-19. Il faudra un certain temps avant que les entreprises ne reprennent leurs activités normalement. Il est fort probable que certains continueront à travailler depuis chez eux et que les bureaux ne recommenceront à accueillir leurs employés que progressivement.
L’apprentissage organisationnel peut se poursuivre, même si le personnel n’est pas regroupé dans les mêmes locaux. La technologie doit jouer un rôle plus important pour faciliter la formation continue et le développement des employés et pour aider les managers à s’assurer que l’apprentissage est efficace.
La technologie est la clé de l’amélioration de l’apprentissage organisationnel
Selon un rapport de 2019 de LinkedIn qui portait sur l’apprentissage sur le lieu de travail, la technologie est un facteur crucial pour relever les défis quotidiens et constitue un élément stratégique pour combler les lacunes en matière de compétences. De plus en plus, les entreprises investissent dans des formations en ligne plutôt que dans des formations dispensées par un instructeur.
Credit: LinkedIn 2019 Workplace Learning Report
Une plateforme d’adoption numérique (DAP) permet de s’assurer que les employés suivent leur apprentissage organisationnel, et ce où qu’ils se trouvent. Les nouveaux logiciels sont plus faciles à comprendre, car la DAP dispose d’une assistance interne qui guide les utilisateurs à travers les processus et les workflows. En outre, lorsque la DAP est activée, les processus fastidieux peuvent être automatisés, ce qui réduit la frustration des utilisateurs et leur permet de consacrer leur temps à des tâches essentielles ou urgentes.
Les gestionnaires et les administrateurs de la DAP peuvent contrôler la façon dont les employés utilisent les logiciels, qu’ils soient nouveaux ou existants, ce qui peut permettre d’identifier ce qui n’est pas encore maîtrisé. Une fois identifiés, les workflows peuvent être ajustés ou bien il est possible d’offrir un contenu utile pour guider les utilisateurs à travers les processus de travail.
Une plateforme d’adoption numérique est un outil qui favorise l’apprentissage organisationnel et qui peut être utilisé par les employés et les gestionnaires, n’importe quand et n’importe où.
