Comment choisir un modèle de gestion du changement?

Toute entreprise doit mettre en place des changements organisationnels au fur et à mesure qu’elle se développe. Ces processus de changement impliquent cependant la prise en considération de nombreux éléments, dont la réaction et les émotions des collaborateurs. 

Afin de faciliter la transition, les entreprises peuvent utiliser différents modèles de gestion du changement. Ces outils servent de guide pour planifier et mettre en place un processus de changement dans les meilleures conditions.

Découvrez les sept principaux modèles de gestion du changement utilisés par les entreprises afin de déterminer celui qui répond à vos propres besoins.

Les 7 grands modèles de gestion du changement

Il existe sept principaux modèles de gestion du changement. Bien que ceux-ci partagent le même objectif, chaque modèle de gestion du changement possède son propre lot d’avantages et d’inconvénients.

Modèle de Lewin

Le modèle de gestion du changement de Lewin a été développé en 1950. Il s’agit d’un modèle particulièrement apprécié pour sa simplicité et son efficacité.

Selon Kurt Lewin, le processus de changement peut être décomposé en trois étapes principales :

1. Décongélation : cette première étape consiste à analyser les processus existants et à définir les changements à apporter au sein de l’entreprise. C’est également pendant l’étape de décongélation que l’entreprise prépare ses employés au changement en communiquant de manière ouverte et transparente sur la nécessité de celui-ci.
2. Modification : cette seconde étape consiste à mettre en œuvre les changements, tout en veillant à accompagner les collaborateurs de l’entreprise grâce à un bon leadership et une communication efficace.
3. La recongélation : au cours de cette ultime étape, le changement est considéré comme accepté par les collaborateurs et définitif. Les dirigeants et les managers doivent néanmoins veiller à ce que les employés continuent à utiliser les nouveaux processus mis en place.

Modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Le modèle de gestion du changement de Kotter permet aux dirigeants de faciliter l’adhésion au changement des personnes impliquées grâce à huit étapes clés :

1. Création d’un sentiment d’urgence afin d’inciter les collaborateurs à s’impliquer dans le processus de changement,
2. Constitution d’une équipe de changement qui a pour mission de coordonner les actions et les mesures à entreprendre,
3. Définition d’une vision stratégique afin d’expliquer les avantages concrets du changement pour l’organisation et les personnes impliquées,
4. Création d’un sentiment d’adhésion en encourageant de nombreuses personnes à participer activement à la création du changement dans l’entreprise,
5. Identification et suppression des obstacles pouvant entraver le changement,
6. Création d’objectifs à court terme et mise en place de récompenses afin d’encourager le personnel à s’impliquer davantage dans le changement,
7. Maintien de l’élan et de la dynamique pour mener à bien le changement,
8. Maintien des changements afin que ceux-ci deviennent des habitudes fermement ancrées dans le quotidien des employés.

Modèle ADKAR

Le modèle de gestion du changement ADKAR repose sur l’idée que les entreprises peuvent uniquement changer si les individus changent également.

L’acronyme ADKAR définit cinq objectifs à atteindre pour que le changement soit réussi :

• Awareness : sensibiliser les collaborateurs à la nécessité d’adopter le changement,
• Desire : encourager les collaborateurs à adhérer et à participer au processus de changement,
• Knowledge : s’assurer que l’ensemble des collaborateurs disposent des informations nécessaires à la mise en place du changement,
• Ability : garantir que les collaborateurs disposent des compétences requises pour la mise en place du changement,
• Reinforcement : mettre en place des mesures qui permettent d’assurer la pérennité du changement sur le long terme.

Roue de Deming

La roue de Deming, également appelée modèle PDCA (Plan-Do-Study-Act), est un modèle de gestion du changement qui prend la forme d’un processus continu d’amélioration d’une entreprise.

En pratique, cette approche est conçue pour fonctionner de manière cyclique en répétant de manière continue les quatre étapes suivantes :

• Planifier : définir ce qui doit changer et élaborer un plan d’action,
• Faire : mettre en oeuvre et tester le plan d’action,
• Étudier : analyser les résultats et définir les succès et les échecs,
• Agir : mettre en place des mesures correctives en fonction des résultats obtenus afin d’améliorer le plan d’action.

Courbe du changement de Kübler-Ross

La courbe du changement de Kübler-Ross permet aux employeurs de mieux comprendre les réactions de leurs employés face au changement et de s’adapter à celles-ci en faisant preuve d’empathie.

Ce modèle de gestion du changement définit cinq étapes par lesquelles les employés peuvent passer en cas de changements organisationnels :

• Déni : les employés passent par une première phase de résistance au changement,
• Colère : le déni se transforme ensuite en colère lorsque les employés réalisent que le changement est en train de se produire malgré leur résistance,
• Négociation : les employés tentent de marchander afin de réduire au maximum le changement et ses impacts,
• Dépression : lorsque la négociation n’aboutit pas, les employés peuvent devenir déprimés et perdre en motivation,
• Acceptation : la phase de dépression laisse place à la phase d’acceptation lorsque les salariés se rendent compte qu’ils ne peuvent lutter contre le changement.

Modèle transitionnel de Bridges

Tout comme la courbe du changement de Kübler-Ross, le modèle transitionnel de Bridges se concentre sur les réactions émotionnelles des employés lors du changement.

Ce modèle de gestion du changement implique que les entreprises doivent accompagner leurs employés tout au long du processus de transition qui est divisé en trois étapes principales :

• La fin : il s’agit de l’étape au cours de laquelle les employés découvrent le changement et ressentent le plus d’émotions fortes, ce qui nécessite un leadership et une communication efficaces de la part de l’entreprise,
• La zone neutre : il s’agit de la période de transition entre l’ancien et le nouveau, ce qui implique généralement de l’incertitude et de l’inquiétude de la part des employés lors de la découverte des nouveautés,
• Le nouveau départ : il s’agit du moment où le changement est accepté par les employés.

Modèle 7s de McKinsey

Le modèle 7s de McKinsey repose sur l’idée que les entreprises doivent tenir compte de sept éléments-clés lors de la mise en œuvre du changement :

• Stratégie de changement,
• Structure de l’entreprise,
• Systèmes et processus de travail,
• Valeurs partagées par l’entreprise,
• Style de management et façon de travailler,
• Personnel,
• Compétences des employés.

Les trois premiers éléments sont les plus simples à identifier et à contrôler par l’entreprise. Il s’agit de la stratégie globale de l’entreprise, de la structure de son organisation et des systèmes et processus de travail mis en place.

Les quatre derniers éléments, en revanche, sont plus difficiles à identifier et à influencer par l’entreprise. Il s’agit des valeurs partagées par l’entreprise, du style de management et des différents aspects relatifs à la culture de l’entreprise.

Le but de ce modèle de gestion du changement est d’aider l’entreprise à conserver un certain équilibre entre ces sept éléments qui interagissent entre eux lors du changement.

Quel modèle de gestion du changement choisir pour son entreprise ?

Le choix d’un modèle de gestion du changement pour son entreprise dépend de nombreux éléments, tels que les objectifs fixés et la structure de l’organisation. 

Il est cependant important de préciser qu’il n’existe pas d’approche universelle et que chaque modèle de gestion du changement comprend certains avantages et inconvénients. Il est ainsi recommandé d’utiliser le modèle qui permet de répondre à ses propres besoins ou d’utiliser plusieurs modèles en cas de besoin.

Quel que soit le modèle de gestion du changement utilisé, il est essentiel de se concentrer sur l’humain lors de la mise en place d’un processus de changement. La communication et le leadership sont deux éléments essentiels pour convaincre les collaborateurs des avantages du changement et les encourager à l’adopter.